1 Manager under 50 ogni 2 non concilia lavoro e famiglia

Roma, 4 maggio 2018 – Un manager under 50 su due non riesce a conciliare il lavoro con la famiglia nonostante quest’ultima sia considerata più importante della realizzazione professionale, con un punteggio su una scala 1-10, di 9.4 contro l’8.1 attribuito al lavoro. L’armonizzazione, invece, è più riuscita tra gli over 50 che nel 66% dei casi riescono a far fronte ad entrambi gli impegni.

In media, quindi, solo il 63% dei manager italiani riesce a bilanciare famiglia e lavoro, un dato di gran lunga inferiore a quello registrato in altri Paesi: negli Stati Uniti è l’87%, in Germania il 75.

La condizione dei manager in Italia e all’estero è fotografata dall’indagine promossa da Federmanager su oltre 1.000 dirigenti e quadri apicali, uomini e donne, e su 200 donne manager in Usa e Germania, realizzata dall’istituto di ricerca G&G Associated di Roma e presentata oggi nell’ambito del convegno “L’altra dimensione del management. Il valore aggiunto delle donne manager tra impresa, famiglia e società”, patrocinato dal Dicastero per i Laici, la Famiglia e la Vita della Santa Sede.

A influenzare negativamente il work-family-life balance è innanzitutto la mancanza di tempo da dedicare alla famiglia. Le donne manager italiane, in particolare, investono nel lavoro più di 9 ore al giorno contro le 8.2 delle statunitensi e le 7.1 delle tedesche. Di contro, dedicano solo 3.7 ore in media al giorno per la casa, il coniuge e i figli. Negli USA gli affetti meritano oltre 4 ore al giorno, in Germania solo 3.2 ma il tempo di non lavoro è dedicato anche ad altre attività sociali, di evasione, etc.

«Una migliore integrazione tra tempo dedicato al lavoro e tempo per la famiglia è un obiettivo per la nostra Federazione, dato che siamo convinti che non esistano modelli economici vincenti che non siano sostenibili anche dal punto di vista sociale», commenta il presidente Federmanager, Stefano Cuzzilla. «Questo implica farsi carico degli effetti dell’organizzazione adottata in azienda. Forse così, invece di stupirci dei bassissimi tassi di natalità che contraddistinguono l’Italia rispetto a pressoché tutti i Paesi industrializzati, eviteremmo alle donne di trovarsi di fronte al bivio tra famiglia o carriera».

«A tal fine, è importante recuperare la portata antropologica del rapporto madre-figlio”, afferma Gabriella Gambino, Sotto-Segretario per la Vita del Dicastero per i Laici, la Famiglia e la Vita, “La qualità e la quantità del tempo trascorso in famiglia condizionano molto la serenità della donna e la performance nel mondo del lavoro. Il mondo dell’impresa dovrebbe partire dal presupposto che la maternità non è uno ostacolo, ma una risorsa che sviluppa soft skills e altre competenze rilevanti per il mondo del lavoro».

Tra le politiche di intervento in favore di una maggiore integrazione tra vita professionale e vita privata, anche in termini di riduzione delle differenze di genere, al primo posto c’è la flessibilità lavorativa, top of mind per l’81% del campione. A seguire, il welfare aziendale a supporto delle donne e gli interventi di conciliazione concessi in forma paritaria per entrambi i sessi (68% delle preferenze espresse). Infine, l’adozione di sistemi meritocratici e di trasparenza, rilevante per il 61%.

«Se per le donne manager la flessibilità lavorativa è la prima esigenza, il nostro compito è favorire la diffusione di strumenti operativi nelle aziende che, a partire dai piani di welfare, diano risposta anche in termini di assistenza parentale, supporto alla genitorialità, copertura sanitaria per tutti i componenti della famiglia. Il welfare aziendale – suggerisce Cuzzilla -, va incentivato anche attraverso politiche pubbliche che ne alleggeriscano il carico per le aziende: sono convinto che può essere la chiave di volta per abbattere il diverso trattamento tra generi che ostacola l’inclusione delle donne nel mondo del lavoro».

La realtà, poi, è molto meno generosa rispetto alle attese dei manager italiani. L’indagine Federmanager indaga la differenza tra il grado di conoscenza delle politiche di intervento e la loro concreta attuazione in azienda: la flessibilità lavorativa, dall’81% di attesa precedentemente citato, viene attuata solo nel 52% dei casi; il welfare aziendale a supporto delle donne precipita dal 68% di attesa al 23% di attuazione; gli interventi di conciliazione uguali per uomini e donne passano dal 68% al 26; infine, i sistemi di meritocrazia e trasparenza trovano terreno solo nel 34% dei casi, contro un’attesa del 61%.

«Anche in questo campo si conferma la scarsa propensione del nostro Paese a trasformare le buone intenzioni in realtà», rilancia il presidente Federmanager. «Il punto non è quanti asili nido siano a disposizione, semmai quale tipo di società vogliamo promuovere. Pensiamo in termini innovativi: noi dobbiamo trasformare le nostre città in smart cities! Il trasporto pubblico non è forse un elemento chiave per sostenere la famiglia? Se oggi sbagliamo a progettare lo spazio urbano – avverte Cuzzilla – rischiamo di aumentare sia le diseguaglianze sia gli stereotipi che colpiscono le donne e le madri che lavorano. Invece, l’utilizzo delle tecnologie è una grande opportunità per conquistare una maggiore efficienza organizzativa dei luoghi in cui si abita e si crescono i figli».

Tutte le politiche di intervento prese in considerazione dall’indagine Federmanager risultano più attuate in USA e in Germania. Ad esempio, si riconosce la presenza di un sistema educativo con pari opportunità per ragazze e ragazzi (citato nel 40% dei casi dalle donne Usa, nel 39 dalle donne tedesche, e solo nel 5% dalle italiane). Sono presenti sistemi di misurazione dei risultati che riconoscono gli effetti positivi connessi alla presenza di leadership femminili (35% USA, 31% Germania, 4% Italia) o, ancora, misure per la sicurezza sul lavoro e per la prevenzione della violenza di genere (rispettivamente 47%, 32% contro il 21% dell’Italia).

«Le pari opportunità – continua Gabriella Gambino – hanno bisogno, tuttavia, di radicarsi in un’alleanza uomo-donna, che sia capace di rispettare le specificità e le peculiarità della differenza. E’ una strada inesplorata in termini concreti, che si potrebbe tradurre in un autentico rispetto della donna nel mondo del lavoro».

Per il Presidente dei manager «riorientare il sistema scolastico in termini di pari opportunità non è affatto un obiettivo banale, anzi è una necessità. Bisogna che le ragazze siano inserite al pari dei ragazzi nei processi formativi dove si acquisiscono le competenze che daranno lavoro. Oltre alla formazione – ha indicato Cuzzilla – ci sono alcune priorità che una società moderna deve considerare: inclusione finanziaria e digitale delle donne, rafforzamento delle tutele legali a garanzia di parità tra i generi, e un diverso atteggiamento nei confronti del lavoro non retribuito, il cui carico va redistribuito tra i sessi. Se lavoriamo in questa direzione – ha concluso – riusciremo non solo a fare dell’Italia un Paese civile, ma anche un Paese competitivo, che cresce grazie al contributo di valore che le donne sanno generare».

 

English Version

 

Rome, 4 May 2018 – One out of every two managers aged under 50 is unable to reconcile work and family life, even though the latter is considered more important than career fulfilment – with a score of 9.4 on a scale of 1-10 against a score of 8.1 for work. Greater harmony is achieved by the over-50s, however, 66% of whom successfully deal with both commitments.

On average this means that only 63% of Italian managers manage to balance family and work, a far lower figure than was recorded in other countries: 87% in the United States, 75% in Germany.

The situation of managers in Italy and abroad is photographed in a study promoted by Federmanager among over 1,000 directors and top managers, both men and women, and among 200 female managers in the US and Germany. This was carried out by the Roman research agency G&G Associated and is being presented today at the conference “The other dimension of management. The added value of women in business, the family and society”, sponsored by the Dicastery for Laity, Family and Life of the Holy See.

The prime element in negatively influencing the work-family-life balance is a lack of time to devote to the family. Italian female managers in particular invest more than 9 hours a day into their work, against 8.2 for their American colleagues and 7.1 for the Germans. On the contrary, they dedicate only 3.7 hours a day to their homes, spouses and children. In the US the family environment merits over 4 hours a day, and only 3.2 in Germany – but here time spent not working is also taken up by other social activities, leisure pursuits and so forth.

«A better integration between time dedicated to work and time for the family is one of the aims of our Federation, because we’re convinced that any successful economic model must also be sustainable from a social point of view», comments the President of Federmanager, Stefano Cuzzilla. «This means taking responsibility for the effects of the organizational choices of companies. Perhaps in this way, instead of being astonished by the very low birth rates that set Italy apart from nearly all industrialized countries, we could help women to avoid an enforced choice between family and career».

«To this end it’s important to reclaim the anthropological value of the mother-child relationship”, says Gabriella Gambino, Under-Secretary at the Dicastery for Laity, Family and Life. “The quality and quantity of time spent with the family hugely influences a woman’s serenity and her performance in the workplace. The business world should start from the assumption that motherhood is not a barrier but a resource, one that develops soft skills and other competencies that are important in the world of work».

Among policies needed to favour of a greater integration between professional and personal life – also in terms of reducing gender differences – top place goes to working flexibility, a top-of-mind factor for 81% of the sample. This is followed by company welfare in support of women and reconciliation between work and life equally for both sexes (68% of preferences). Finally, the adoption of systems of meritocracy and transparency is thought important by 61%.

«If working flexibility is the prime need for female managers then our job is to assist the spread of operational tools in companies; these, beginning with welfare plans, also provide solutions in terms of parental assistance, parental support and health cover for the whole family.. Company welfare – suggests Cuzzilla – must also be incentivized using public policies to lighten the burden on companies: I’m convinced that this can be the cornerstone in ending the different treatment between the sexes that hinders the inclusion of women in the workplace».

Reality, moreover, is much less generous than expectations among Italian managers. The Federmanager study investigates the gap between the awareness of intervention policies and their actual implementation within companies: working flexibility, in comparison with the 81% expectation figure mentioned previously, is implemented in only 52% of cases; company welfare in support of women falls from 68% expectation to 23% implementation; reconciliation between work and life equally for men and women goes from 68% to 26%; and finally, meritocracy and transparency systems exist in only 34% of cases against an expectation figure of 61%.

«In this context too the lack of inclination in our country to turn good intentions into reality is confirmed», asserts the Federmanager president. «The point isn’t the number of crèches available, but the type of society that we want to encourage. Let’s take an innovative approach: we’ve got to transform our cities into smart cities! Isn’t public transport perhaps a key element in supporting families? If we make mistakes today in planning the urban environment – warns Cuzzilla – we run the risk of increasing both the inequalities and the stereotypes that afflict women and working mothers. The use of technology, on the other hand, provides a great opportunity to achieve greater organizational efficiency in the places where children live and grow up».

All of the intervention policies assessed in the Federmanager study emerge as being implemented to a greater extent in the USA and Germany. For example, the respondents there recognize the presence of an educational system with equal opportunities for girls and boys (mentioned by 40% by American women, 39% of German women and only 5% of Italian women). There also exist outcome measurement systems that recognize the positive effects of feminine leadership (35% USA, 31% Germany, 4% Italy) or, again, measures to favour safety at work and to prevent gender-based violence (47% and 32% respectively against 21% for Italy).

«Equal opportunities – continues Gabriella Gambino – nonetheless need to be rooted in an alliance between men and women, and this must be capable of respecting the specifics and peculiarities of differences. It’s a pathway yet to be explored in concrete terms, but one that could be translated into genuine respect for women in the world of work».

For the President of Federmanager, «re-orienting the education system towards equal opportunities is in no way a banal objective, but a necessity. Girls need to be included as much as boys in training processes in which they acquire the skills that will lead to work. As well as training – says Cuzzilla – there are certain priorities that a modern society must set: the financial and digital inclusion of women, a strengthening of legal safeguards to ensure gender equality, and a different attitude towards unpaid work, redistributing the burden of this between the sexes. If we work towards this – he concludes – we will succeed in making Italy not only a civilized country but also a competitive country, one that grows thanks to the valuable contribution that women are able to give».